Stai gestendo le persone come se fossero te. E questo sta costando risultati.
Il paradosso del manager eccellente
Hai un manager brillante. Competente, affidabile, risultati solidi. Gli hai dato un team.
Da quel momento i problemi sono iniziati.
Non perché sia cambiato lui. Ma perché nessuno aveva verificato una cosa fondamentale prima di assegnargli quella responsabilità: il suo modo naturale di funzionare è compatibile con la gestione di persone diverse da lui?
È una domanda che quasi nessuno fa. E il silenzio intorno a questa domanda costa risultati ogni giorno.
Come funziona la proiezione comportamentale
Ognuno di noi ha un profilo comportamentale naturale — un modo di stare nel lavoro, di prendere decisioni, di relazionarsi, di dare priorità alle cose.
Quel profilo è il nostro punto di riferimento. È la lente attraverso cui guardiamo tutto.
Il problema nasce quando usiamo quella lente per giudicare gli altri.
Un manager che lavora fino alle 21 e torna a casa nel weekend tende a leggere chi esce alle 18 come poco coinvolto. Non considera che quei collaboratori hanno famiglie, impegni, una vita che inizia esattamente alle 18.
Un manager orientato alla precisione tende a vedere la creatività altrui come disordine.
Un manager ad alta energia tende a interpretare la prudenza del collega come mancanza di coraggio.
Non è cattiveria. Non è arroganza.
È un automatismo. Succede senza che ce ne accorgiamo. E succede di più alle persone più competenti — perché più sei bravo, più il tuo standard è alto, e più lo proietti sugli altri.
Il costo reale di questo errore
L’82% delle cause di fallimento nei ruoli manageriali non riguarda le competenze tecniche. Riguarda la distanza tra il profilo comportamentale naturale del manager e quello che il ruolo richiede ogni giorno — inclusa la capacità di gestire persone diverse da sé.
(Fonte: PDA International)
Questo dato non è una statistica astratta. È quello che vediamo ogni volta che entriamo in un’organizzazione dove un team non sta rendendo.
Il manager è frustrato. Il team è demotivato. I risultati non arrivano.
E la causa non è mai quella che sembra in superficie.
Un caso concreto
Sto supportando un manager in R&D — brillante tecnicamente, uno dei più preparati che abbia mai incontrato.
Ogni settimana lascia la sua città, viene dove lavora, e dal lunedì al venerdì è solo. La sera rimane in ufficio, risolve problemi, a volte continua la giornata a cena con il suo responsabile.
I suoi collaboratori escono alle 18. Tornano a casa. Hanno figli, cene, vita.
Lui lo viveva come mancanza di impegno.
Quando abbiamo iniziato a lavorare insieme, la prima cosa che gli ho chiesto è stata: “Stai valutando i tuoi collaboratori per quello che fanno — o per quanto sono lontani da come lo faresti tu?”
Silenzio.
Non aveva mai formulato la domanda in quei termini. Stava misurando il coinvolgimento del suo team con il suo metro. Le sue ore. La sua disponibilità. Il suo modo di stare nel lavoro.
Il punto è che loro non sono lui.
La soluzione non è la formazione. È la misurazione.
Questo tipo di problema non si risolve con un corso di leadership.
Si risolve quando il manager impara a vedere i suoi collaboratori per quello che sono — non per quanto si avvicinano a lui.
E per farlo serve uno strumento. Serve misurare.
Nel mio lavoro utilizzo il PDA Assessment — uno strumento che misura il profilo comportamentale naturale di una persona. Come prende decisioni. Come gestisce la pressione. Come si relaziona. Cosa la motiva davvero.
Quando ho fatto fare il PDA al manager e ai suoi collaboratori, è successa una cosa interessante. Ha visto per la prima volta — in modo oggettivo, non opinabile — quanto fossero diversi da lui. E soprattutto ha capito che quella diversità non era un difetto.
Era semplicemente una differenza.
Da quel momento ha smesso di chiedersi “perché non sono come me?” e ha iniziato a chiedersi “come lavoro con quello che sono?”
È una domanda completamente diversa. E produce risultati completamente diversi.
La domanda che vale la pena farsi
Pensa a un collaboratore del tuo team che sta faticando in questo momento.
Chiediti: lo stai valutando per quello che fa — o per quanto è lontano da come lo faresti tu?
Se la risposta è la seconda, non hai un problema con lui.
Hai una lente da correggere.
E la buona notizia è che si può fare. Con i dati, non con l’istinto.
Vuoi capire se i manager del tuo team stanno gestendo con i propri occhi o con i dati?
Partiamo dalla misurazione. Prenota una call.
