Un team su cinque lascia per un manager non pronto
Quasi nessun manager viene formato prima di diventarlo. Si promuove chi ha fatto meglio nel ruolo precedente, si spera che la capacità di gestire persone arrivi insieme al titolo. Spesso non arriva. E il conto lo paga il team, non chi è stato promosso.
Il caso
Un team di dieci persone, stessa azienda, stessi obiettivi — ma stili di lavoro agli antipodi. Chi decide di getto e chi ha bisogno di tempo per fidarsi, chi comunica per iniziative rapide e chi vuole tutto scritto e tracciato. Nessun metodo condiviso per darsi feedback, chiarire chi fa cosa, decidere cosa viene prima.
Il problema non era la diversità. Era non avere un linguaggio comune per gestirla.
Con il mio sistema Leadership Shift System™, il team ha separato il problema in tre parti — esattamente le tre variabili che quasi nessuno distingue quando dice “il team non funziona”: la persona (con un PDA Assessment, per capire gli stili individuali come risorsa, non come ostacolo), il ruolo (definendo i comportamenti attesi e le responsabilità di ciascuno, per chiudere una volta per tutte chi fa cosa), il processo (mappando come lavoravano davvero, non come pensavano di lavorare, e ridisegnandolo insieme).
Risultato: punteggio di utilità 4,5 su 5, metà del team al massimo. Una persona del team l’ha descritto così: prima domande aperte, dopo certezze condivise. Il percorso si è chiuso restituendo il timone al team, che oggi si autogestisce con incontri periodici propri.
Il dato
Non è un caso isolato. Secondo stime riprese da Forbes e attribuite a CEB/Gartner, circa 6 nuovi manager su 10 faticano o falliscono nei primi due anni di ruolo. Sotto un manager non pronto, i team rendono in media il 15% in meno — e hanno il 20% di probabilità in più di disimpegnarsi o andarsene.
Un team su cinque, in altre parole, non se ne va per il lavoro. Se ne va per chi lo guida.
La decisione
Il problema non è mai “il team non funziona” o “il manager non è tagliato per questo”. Sono quasi sempre tre problemi diversi, mischiati insieme: persona, ruolo, processo. Finché restano mischiati, si prova a risolverli tutti insieme — e non si risolve niente. Separarli è il primo passo, prima ancora di qualsiasi corso di leadership.
Il paso
Quello che ha fatto il team del caso, in versione ridotta e per la tua situazione specifica, lo trovi qui: in 7 domande, capisci se il problema che hai davanti è di persona, di ruolo o di processo — prima di iscrivere qualcuno all’ennesimo corso di leadership generico. Ci vogliono 2 minuti.
→ Diagnosi in 15 minuti: Persona, Ruolo o Processo?
Altrove
Questo argomento arriva anche in video questa settimana: Il costo di non decidere.
E se vuoi vedermi dal vivo: sono tornata in aula per l’11ª edizione del Master Risorse Umane di Scuderia Formazione (FiordiRisorse) — la mia lezione è sugli assessment comportamentali, come si usano per decidere con dati e non impressioni. Ne parlo qui.
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