La selezione è andata bene. Il curriculum era solido, il colloquio convincente. Eppure, dopo qualche mese, qualcosa non torna.
Succede più spesso di quanto si ammetta. E quando succede, la prima domanda che si fa in azienda è quasi sempre la stessa: abbiamo sbagliato persona?
A volte sì. Ma molto più spesso la risposta è un’altra. La persona poteva funzionare. È il modo in cui l’abbiamo inserita, o il posto in cui l’abbiamo messa, che non ha funzionato.
Persona, ruolo, contesto: tre cause, non una
Quando un inserimento si inceppa, cerchiamo una causa unica. E la causa più comoda è la persona: è lì, è visibile, è nuova.
Ma un comportamento al lavoro nasce sempre dall’incontro di tre elementi.
La persona: come funziona, cosa le dà energia, come decide, come reagisce sotto pressione.
Il ruolo: cosa richiede davvero, nella pratica di tutti i giorni, non solo nella job description.
Il contesto: il responsabile con cui lavora, il ritmo del team, la cultura, il modo in cui le cose si fanno “da noi”.
Una persona tecnicamente valida può non funzionare in quel tipo di vendita, con quel responsabile, in quella cultura. E la stessa persona, in un contesto diverso, potrebbe rendere benissimo.
Non è un problema di talento. È un problema di fit. E il fit non si indovina: si definisce prima e si verifica dopo.
L’errore dell’esperto: “te l’ho già fatto vedere”
C’è poi un secondo punto in cui l’inserimento si rompe, ed è dentro il team.
Chi accoglie la persona nuova è spesso la persona più esperta del gruppo. Conosce il lavoro a memoria. Ed è proprio questo il problema: ciò che per lei è ormai automatico, per chi arriva richiede osservazione, pratica guidata, tentativi.
Così nasce la frase che sento spesso nei team: “te l’ho già fatto vedere”. Una volta, magari due. Da lì in poi ci si aspetta autonomia.
Dall’altra parte, la persona appena arrivata vive la scena opposta. Il collega sta già facendo l’attività, e lei resta lì, senza capire come entrare, cosa fare, quando chiedere.
“Te l’ho già fatto vedere” non misura l’autonomia di chi impara. Misura quanto il compito sia diventato facile per chi lo insegna.
Alcune attività non si imparano guardando. Si imparano facendole insieme, poi facendole con qualcuno accanto, poi in autonomia. Quante volte serve dipende dal compito, dal rischio, dall’esperienza precedente. Non esiste un numero giusto. Esiste però un errore frequente: dare per scontato che vedere basti.
Cosa definire prima di selezionare
Molti inserimenti si decidono prima ancora del colloquio. Nel momento in cui si scrive il profilo.
Se il profilo dice solo “esperienza nel settore, buone capacità relazionali, orientamento al risultato”, stiamo cercando una persona generica per un ruolo specifico. E poi ci sorprendiamo se non si adatta.
Prima di selezionare, vale la pena rispondere a una domanda più precisa: quale comportamento serve davvero in questo ruolo, con questo responsabile, in questo team?
Serve qualcuno che regga interruzioni continue o qualcuno che lavori bene su attività lunghe e concentrate? Qualcuno che decida in autonomia o qualcuno che segua procedure precise? Qualcuno che stia bene con un responsabile molto rapido o con uno molto analitico?
Quando questa risposta è chiara, gli strumenti di valutazione comportamentale come il PDA Assessment diventano utili: aiutano a leggere il matching tra la persona e ciò che il contesto richiede. Non sono una garanzia di successo, e non sostituiscono il giudizio di chi seleziona. Lo rendono più oggettivo. Ma solo se prima si è definito cosa si sta cercando.
Il paso de hormiga: tre domande prima del prossimo inserimento
Non serve rivoluzionare il processo di onboarding. Serve fare tre domande in più, al momento giusto.
Prima di selezionare: quale comportamento serve davvero in questo ruolo e in questo contesto, oltre alle competenze tecniche?
Prima di affiancare: chi accoglie la persona sa che insegnare non è mostrare? Ha tempo, nella sua agenda, per fare le cose insieme e non solo per farle vedere?
Dopo il primo mese: se qualcosa non funziona, stiamo guardando solo la persona, o anche il ruolo e il contesto in cui l’abbiamo messa?
La terza domanda è la più difficile. Perché “la persona” è sempre la risposta più comoda. Non sempre la più vera.
Il punto di fondo
Assumere bene è necessario. Ma non basta.
Un inserimento funziona quando persona, ruolo e contesto vengono letti insieme. Prima, per sapere cosa cercare. Durante, per accompagnare davvero chi arriva. Dopo, per capire dove intervenire quando qualcosa si inceppa.
È lo stesso principio su cui lavoro con i team nel Leadership Shift System: non si corregge un comportamento finché non si capisce da dove nasce.
Se in questo momento c’è un inserimento che non sta funzionando e non sai se il problema sia la persona, il ruolo o il processo, puoi partire da qui: una diagnosi da 15 minuti, sette domande, e alla fine sai da dove partire.
