Il 51% dei tuoi collaboratori si sente un impostore. E tu non lo sai.
Il numero che nessuno vuole vedere
Più di un dipendente su due si sente, almeno qualche volta, non all’altezza del proprio ruolo professionale.
Il 51%. In Italia, Francia, Germania, Spagna, Regno Unito.
Non stiamo parlando di persone alle prime armi. Stiamo parlando di professionisti con anni di esperienza, risultati alle spalle, ruoli di responsabilità.
Eppure si sentono impostori.
La domanda che quasi nessuna organizzazione si pone è: perché?
L’errore di diagnosi che costa risultati
La risposta più comune è: mancanza di fiducia in sé stessi. Problema individuale. Da risolvere con coaching motivazionale, sessioni di mindfulness, programmi di wellbeing.
È la risposta sbagliata.
In molti casi, la sindrome dell’impostore non nasce da un deficit psicologico. Nasce da un disallineamento reale tra il profilo comportamentale naturale di una persona e quello che il suo ruolo richiede ogni giorno.
La persona non è sbagliata. È nel posto sbagliato.
E finché nessuno lo misura, lei continuerà a pensare che il problema sia lei.
Un caso concreto
Ho lavorato con una HR manager — oltre vent’anni in azienda, nel ruolo da circa tre anni.
Brava. Competente. Riconosciuta dai colleghi.
Eppure si sentiva demotivata, fuori posto, inadeguata. Continuava a chiedersi se fosse davvero la persona giusta per quel ruolo. Se stesse sbagliando qualcosa. Se le mancasse qualcosa che le altre avevano.
Quando abbiamo fatto il PDA Assessment, è successa una cosa interessante.
Ha visto per la prima volta — nero su bianco, in modo oggettivo — il suo profilo comportamentale naturale. Come prende decisioni. Come gestisce la pressione. Cosa la motiva davvero. Dove il suo radar spinge in modo naturale e dove invece richiede uno sforzo continuo.
E ha capito una cosa fondamentale: non era sbagliata lei. Era sbagliata la lettura che stava facendo di sé stessa.
Le caratteristiche che considerava “limiti” erano in realtà tratti comportamentali precisi — né giusti né sbagliati, semplicemente suoi. Il problema era che il ruolo, così com’era strutturato, richiedeva ogni giorno esattamente il contrario di come lei funzionava naturalmente.
Non avevamo bisogno di cambiarla. Avevamo bisogno di adattare il ruolo a lei — e di allenarla a usare le sue caratteristiche come trampolino, non come zavorra.
Da quel momento ha smesso di combattersi. Ha iniziato a lavorare con quello che era.
Cosa dice il dato — e cosa non dice
Il 68% dei lavoratori ritiene che questo senso di inadeguatezza abbia effetti negativi sul proprio percorso professionale — portando a rinunciare a opportunità, evitare ruoli di responsabilità, trattenersi dal proporre idee.
Tradotto in termini aziendali: stai perdendo contributo reale da persone che hai già in casa. Non perché non valgano — ma perché nessuno ha mai misurato se sono nel ruolo giusto, nel modo giusto.
Il 56% degli intervistati dichiara che manager e responsabili non parlano mai o quasi mai apertamente dei propri errori o delle difficoltà incontrate nel percorso professionale.
Il problema si amplifica. Chi è in difficoltà non lo dice. Chi gestisce non lo vede. Il disallineamento cresce in silenzio — fino a diventare demotivazione, poi turnover, poi un problema che nessuno sa spiegare.
La soluzione non è motivare di più
Programmi di engagement, sessioni di team building, benefit aggiuntivi.
Tutto utile. Niente di risolutivo — se il problema di fondo è che la persona è strutturalmente in un ruolo che non regge il suo profilo.
La soluzione è misurare prima.
Non dopo che il problema è visibile. Prima.
Misurare il profilo comportamentale naturale della persona. Capire cosa il ruolo richiede davvero ogni giorno — non sulla carta, ma nella realtà operativa. Vedere la distanza tra i due. E decidere cosa fare con quella distanza — adattare il ruolo, allenare competenze specifiche, o ricollocare la persona dove il suo profilo trova terreno fertile.
È quello che facciamo con il PDA Assessment. Non è un test di personalità. È una misurazione precisa di come una persona funziona — e di come quella modalità si relaziona con il contesto in cui lavora.
La domanda giusta da farsi
Pensa a una persona del tuo team che ultimamente sembra meno presente, meno propositiva, meno coinvolta.
Prima di concludere che sia un problema di motivazione — chiediti: conosci il suo profilo comportamentale naturale? Sai se il suo ruolo attuale è compatibile con come funziona?
Se la risposta è no, non hai le informazioni per capire cosa sta succedendo davvero.
E senza quelle informazioni, qualsiasi intervento è un tentativo alla cieca.
Vuoi capire se le persone del tuo team sono nel ruolo compatibile con il loro profilo?
