Prima il ruolo, poi la persona: come rendere la selezione più consapevole
Per selezionare una persona non basta conoscere le sue competenze. Serve comprendere anche che cosa richiede davvero il ruolo, nel contesto in cui dovrà lavorare.
Due candidati hanno esperienze professionali simili, competenze adeguate e un buon colloquio alle spalle.
Entrambi sembrano poter ricoprire la posizione.
Come decidere?
È una situazione familiare per chi si occupa di selezione. Quando le informazioni disponibili non permettono di distinguere chiaramente le alternative, entrano inevitabilmente in gioco le impressioni, le preferenze personali e le esperienze precedenti.
Sono elementi che fanno parte del giudizio professionale. Ma da soli possono non bastare.
C’è una domanda che vale la pena porsi prima ancora di incontrare i candidati:
Abbiamo compreso davvero che cosa richiede quel ruolo?
Una job description è un punto di partenza
Quando un’organizzazione apre una posizione, generalmente definisce responsabilità, competenze tecniche, esperienza richiesta e obiettivi.
Sono informazioni indispensabili. Eppure, non sempre raccontano come quel lavoro verrà svolto nella quotidianità.
Pensiamo a un responsabile di team.
In un’organizzazione potrebbe dover coordinare attività consolidate, garantire continuità operativa e lavorare all’interno di processi ben definiti.
In un’altra potrebbe trovarsi a gestire cambiamenti frequenti, costruire nuove modalità di collaborazione e prendere decisioni in condizioni di maggiore incertezza.
La denominazione del ruolo è la stessa. Le sfide quotidiane, invece, sono differenti.
Questo non significa che esista un unico stile comportamentale adatto a ciascuna situazione.
Significa che comprendere il contesto permette di formulare domande migliori e di valutare le persone con maggiore consapevolezza.
Prima di chiederci quale persona stiamo cercando, dovremmo essere sicuri di aver compreso il lavoro che quella persona sarà chiamata a svolgere.
Quattro domande prima di avviare una selezione
Per approfondire le caratteristiche di un ruolo, può essere utile andare oltre l’elenco delle attività e interrogarsi su quattro dimensioni.
1. Quali risultati ci aspettiamo?
Non soltanto quali attività dovrà svolgere la persona, ma quali risultati sarà chiamata a raggiungere, con quali priorità e quale autonomia decisionale.
2. In quale contesto lavorerà?
L’ambiente è stabile oppure in trasformazione? Le attività seguono processi definiti oppure richiedono frequenti adattamenti? Quali situazioni caratterizzano il lavoro quotidiano?
3. Con chi dovrà collaborare?
Quali relazioni saranno fondamentali? Come funziona il team? Quali modalità di comunicazione e coordinamento caratterizzano il contesto?
4. Quali sfide dovrà affrontare?
Dovrà gestire urgenze, negoziare, coordinare persone, analizzare informazioni complesse o prendere decisioni in condizioni di incertezza?
Queste domande non servono a costruire un elenco rigido di caratteristiche che una persona deve necessariamente possedere.
Servono a capire quali comportamenti potrebbero essere particolarmente rilevanti nell’esercizio del ruolo e quali aspetti meritano di essere approfonditi durante la valutazione.
Dalla ricerca del candidato alla comprensione della relazione persona-ruolo
Quando il ruolo viene definito con maggiore precisione, cambia anche il modo di osservare i candidati.
Le domande del colloquio diventano più pertinenti.
Le esperienze professionali possono essere approfondite alla luce delle situazioni che la persona incontrerà.
Le informazioni raccolte attraverso strumenti differenti possono essere confrontate con criteri più chiari.
Soprattutto, la selezione si allontana dalla ricerca astratta della persona ideale.
Una persona non è adatta o inadatta in assoluto.
Le sue competenze, le sue esperienze, le sue modalità comportamentali e le possibilità di sviluppo devono essere considerate in relazione a un contesto concreto.
E quel contesto non è immobile: può evolvere, così come possono evolvere le persone.
Per questo, una valutazione consapevole dovrebbe aiutare a comprendere non soltanto ciò che un candidato ha già dimostrato, ma anche quali aspetti approfondire per immaginarne l’inserimento e lo sviluppo.
Dove entra il Sistema PDA
L’analisi comportamentale può aggiungere una prospettiva importante a questo processo.
Il Sistema PDA permette di approfondire le tendenze comportamentali delle persone e di utilizzare queste informazioni per comprendere meglio la relazione tra individuo, ruolo e contesto organizzativo.
Ma il punto non è confrontare meccanicamente un grafico con un modello prestabilito.
Il valore non sta nel trovare una corrispondenza perfetta. Sta nel comprendere meglio ciò che abbiamo davanti.
Un profilo comportamentale può aiutare a formulare domande più precise durante il colloquio.
Può suggerire aspetti da approfondire rispetto alle richieste del ruolo.
Può offrire spunti per esplorare come una persona tende ad affrontare determinate situazioni e quali condizioni potrebbero favorirne l’efficacia.
Immaginiamo, ad esempio, un ruolo che richieda frequenti interazioni con interlocutori diversi e una gestione continua delle priorità.
Conoscere le tendenze comportamentali di un candidato non ci dirà automaticamente come si comporterà in ogni situazione.
Potrà però aiutarci a indagare come ha affrontato esperienze simili, quali strategie ha sviluppato e come vive le richieste di un contesto di questo tipo.
Il colloquio diventa così un’occasione di approfondimento più mirata.
Naturalmente, un profilo comportamentale non descrive l’intera persona, non misura tutte le sue competenze e non permette di prevederne con certezza le prestazioni future.
PDA non sostituisce il giudizio professionale. Lo arricchisce con informazioni che, se interpretate correttamente, possono rendere più consapevoli le decisioni.
È qui che la tecnologia incontra il metodo.
Un processo di selezione più strutturato, non necessariamente più complesso
Integrare le informazioni comportamentali non significa aggiungere passaggi superflui.
Significa dare maggiore coerenza alle informazioni che utilizziamo per decidere.
Il percorso parte dalla comprensione del ruolo e prosegue attraverso una valutazione che considera competenze, esperienza, motivazioni e comportamenti.
Le informazioni raccolte diventano quindi la base per un confronto tra HR, manager e altre persone coinvolte nella decisione.
Un confronto in cui le osservazioni possono essere motivate, approfondite e contestualizzate.
Non si tratta di eliminare l’intuizione o l’esperienza di chi seleziona, ma di affiancarle a elementi che aiutino a rendere le valutazioni più esplicite e confrontabili.
La decisione finale rimane umana.
Ma può poggiare su una comprensione più completa della relazione tra persona, ruolo e organizzazione.
La domanda da cui iniziare
Se stai per avviare una selezione, prova a chiederti:
Quali aspetti della persona che stiamo cercando riusciamo a comprendere soltanto dopo che ha iniziato a lavorare con noi?
E soprattutto:
Possiamo approfondirne almeno alcuni prima di prendere la decisione?
Non avremo mai informazioni complete su una persona. E non esiste uno strumento capace di eliminare l’incertezza dalle decisioni.
Possiamo però costruire processi che ci aiutino a fare domande più pertinenti, interpretare meglio ciò che osserviamo e confrontare le alternative con maggiore consapevolezza.
Perché selezionare non significa soltanto individuare chi possiede le competenze richieste oggi.
Significa anche comprendere come quella persona potrebbe contribuire, collaborare e crescere all’interno dell’organizzazione.
Decisioni migliori sulle persone nascono da una comprensione migliore delle persone.
PDA Italia affianca aziende e professionisti nell’utilizzo del Sistema PDA, integrando dati comportamentali, metodologia, formazione e competenze nei processi di Talent Management.
